En un año que ha estado marcado por el estallido del movimiento feminista a causa de las diversas denuncias de abuso y acoso sexual, laboral y escolar, se hace necesario tener en cuenta los pasos a seguir para enfrentar estos casos. El bufete de abogadas Venegas y Cía, compartió con nosotros lo que debes hacer en caso de acoso sexual y laboral.
Empecemos por lo básico. ¿Qué se considera acoso? Cualquier requerimiento de carácter sexual que un hombre o una mujer realiza a otra persona sin su consentimiento y que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo, es considerado una conducta indebida.
El acoso sexual es una terminología que aparece en el Código del Trabajo, pero que actualmente no está tipificado en el Código Penal, es decir, no existen en Chile sanciones respecto de ello.
El 18 de marzo de 2005, fue publicada la ley 20.005 que introdujo modificaciones al Código del Trabajo en relación a las sanciones del acoso sexual en el trabajo. En el documento, se detalla que se entiende que “el acoso sexual es un acto de discriminación, ya que consiste en poner a un trabajador o trabajadora en virtud del cual se le exige un comportamiento –en este caso de carácter sexual- que va más allá de lo que son sus funciones, para acceder a un beneficio o mantener el empleo, cuestión que no se requiere al resto de sus compañeros de labores”.
La abogada Teresa Rubio del bufete Venegas y Cía, explica que existen dos tipos de acoso: “el vertical, cuando el denunciado es el empleador o empleadora. Y está el horizontal, que es aquel cuando las conductas de acoso se presentan entre pares”.
Pero, ¿cómo se denuncia una situación como ésta? Según la abogada Macarena Venegas, lo cierto es que hay dos formas de denunciar:
- La persona que es víctima de acoso debe interponer un reclamo por escrito a su empleador o a la inspección del Trabajo, la que investigará los hechos denunciados.
- Despido indirecto, es decir, el trabajador tiene la facultad de poner término a su relación contractual en el caso de que sea el empleador el que incurrió en las conductas de acoso sexual.
También es importante aclarar que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas sólo a acercamientos o contactos físicos, sino que también incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, como propuestas verbales, correos electrónicos u otros.
¿Qué pasa con la reserva del tema? Las abogadas señalan que la ley establece reserva de los procedimientos e indica que la investigación interna del empleador deberá tener estricta reserva. Además, la ley estipula que las causas laborales como una denuncia de acoso sexual, deben ser mantenidas en custodia por el secretario del Tribunal, y dar acceso sólo a las partes involucradas, ya que se resguarda la honra de las víctimas con el fin de no exponerlas al escrutinio público.
Entonces, ¿cómo se procede? Venegas explica que “el empleador tiene la obligación de investigar la denuncia en un plazo de 30 días, o bien puede derivar los antecedentes dentro de los 5 días siguientes o recepcionar la denuncia en la Inspección del Trabajo, la que también tiene 30 días para investigar”.
Finalmente, ¿cuáles son las sanciones?
“Al ser comprobado el acoso sexual, el empleador deberá aplicar las medidas en un plazo de 15 días desde que se termina la investigación o desde que la inspección del Trabajo haya emitido la resolución. Por ejemplo, el despido del trabajador acosador es sin derecho a indemnización. En cambio, cuando el trabajador es acosado por el empleador, éste puede solicitar ante el Tribunal del Trabajo el término de su contrato demandando el pago de la debida indemnización legal. Además, puede solicitar el incremento del 80% si es que el empleador no cumplió con el protocolo de acoso sexual o el procedimiento de denuncia. En tanto, cuando el acoso es horizontal, esto es causal de despido inmediato”, indica la abogada Rubio.
Por: Valentine Cerda Mejías
